Lâcher prise et se concentrer sur l’action et le plaisir

Lâcher prise dans l’action : hommage à Michel Hidalgo

Michel Hidalgo, ancien sélectionneur de l’équipe de France, vient de mourir.

Il représente pour moi l’une des figures emblématiques de l’époque où, enfant, j’ai découvert le foot grâce à mon frère.

Je me suis plongée dans la lecture d’articles le concernant, sans imaginer que ce coach de légende défendait une notion chère à l’équipe NRGy : le lâcher-prise sur le résultat !

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Surmonter sa peur

Surmonter sa peur est un super défi.

Impossible de rester indifférent.e à ce bouleversement sans précédent que nous vivons (le Coronvirus, le confinement et tout ce qui va s’en suivre…)

Face à cette crise, certains ont peur, d’autres disent que pas du tout.

Que faire pour continuer à avancer, sans tomber dans la panique ou le déni ?

Voici un partage de quelques idées, et également de réflexions que nous avons échangées récemment au sein du Club de coachs NRGy.

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Faire face à la crise

Faire face à la crise ? C’est souvent la peur notre première réaction :

On cherche évidemment à comprendre ce qui se passe, et les informations sont contradictoires : les uns se rassurent trop facilement parce que ça les arrange, les autres s’affolent trop vite, tandis que d’autres semblent rester inertes et indifférents comme si rien ne se passait de nouveau. Et d’autres encore échafaudent des théories du complot : “on ne nous dit pas tout…” que faut-il penser de tout cela ? Perplexité anxiogène…

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Interview de Fabien Galthié : « Chercher l’alignement des étoiles »

Au travers de l’interview de Fabien Galthié,nous avons voulu mettre en lumière quelques facteurs de la performance collective qu’il a largement su développer auprès de la dizaine d’équipes différentes qu’il a coachées au cours de sa carrière…

Nous avons tenté de percer les secrets d’une forme d’alchimie qui, selon la légende, transmute le plomb en or.

L’interview a duré presque 1h, et elle fut dense.  Merci Fabien pour ton accessibilité, l’humilié et la bienveillance que l’on a ressentie de ta part lors cette interview.

Ce qui nous intéresse particulièrement, nous qui sommes des coachs d’équipes, de dirigeants et de managers, c’est la performance collective : Comment faire pour que 1 + 1 = 3 ? Pour vous faire profiter de toute cette richesse, nous proposons deux focus spécifiques à l’aspect coaching qui nous intéresse :

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Forte cohésion d’équipe

Comment renforcer la cohésion d’équipe ?

Pour être unie, une équipe doit accepter et de valoriser les différences entre les personnes qui composent son groupe.

Ce teambuilding permet de faire une richesse de nos différences. Il permet à une équipe de réfléchir ensemble aux questions suivantes :

  • Comment s’ouvrir à la singularité de l’autre, confère à chacun du Pouvoir et de la Puissance, tout en aidant à se centrer chacun dans ses points forts ?
  • Comment le “regard appréciatif” éveille le désir individuel de se dépasser, qui donne à la fois du sens et de l’humanité aux interactions au sein du groupe ?
  • Comment adopter une posture qui conjugue l’exigence avec le respect (concilier l’acceptation inconditionnelle de l’autre tel qu’il est,  avec l’exigence et le challenge permanent sur les comportements et la  performance : “accepter” l’autre n’est pas égal à supporter n’importe quoi de sa part) ?
  • Comment dans une équipe profiter des apports de ceux qui ont le sens du détail concret et de ceux qui ont le sens de la vision globale et synthétique ?
  • Pourquoi la différenciation unifie-t-elle un groupe et produit donc indirectement de la performance collective ?
  • Comment valoriser les atouts respectifs de ceux qui ont de la facilité à contrôler leur environnement et de ceux qui ont de la facilité à s’y adapter ?
  • Comment utiliser la complémentarité de ceux qui décident à partir du ressenti et de ceux qui décident plus volontiers sur la base de raisonnements, pour sécuriser la prise de décision en réunion ?

L’unité n’est pas l’uniformité

L’équipe est un collectif « pluriel », dont la richesse repose sur les différences et leur utilisation pertinente.
La différence est un miroir souvent difficile à supporter., même si :

  • on est d’accord pour cohabiter,
  • ?  on est de bonne volonté et qu’on accepte le principe de travailler ensemble et

    de concourir aux mêmes objectifs

  • ?  on a bien compris que les différences doivent être vécues comme des complémentarités, qu’on aurait plutôt tendance à apprécier quand tout va bien…

On répète toujours qu’une équipe est plus que la somme des individus qui la composent… Mais il y a des conditions pour obtenir une bonne cohésion d’équipe !

Conditions de cohésion d’équipe

La première, paradoxalement, est de permettre l’expression des différences entre les individus : Plus un individu se sentira reconnu dans sa singularité, mieux il acceptera de se fondre dans un collectif.
A l’inverse, plus on ressentira une pression de conformité pour s’uniformiser plus on résistera à l’unification.

Citons quelques différences très classiques, qu’il faut savoir identifier, reconnaître et valoriser :

  • ?  Complémentarités de points de vue entre métiers (On sait bien qu’un financier pense autrement qu’un commercial, qui lui-même voit le monde autrement qu’un technicien. Personne n’a « plus raison », mais comment s’enrichir des points de vues offerts par la formation et l’expérience spécifiques de chacun ?).
  • ?  Différentes sensibilités entre les hommes et les femmes, les jeunes et les moins jeunes, les nouveaux entrants et les anciens, la culture d’un pays et celle d’un autre…
  • ?  Réflexes opposés entre les extravertis et les introvertis, ceux qui ont le sens de la synthèse et ceux qui ont le sens du détail, ceux qui décident plutôt à l’affectif et ceux qui prennent surtout en compte des paramètres rationnels, ceux qui apprécient de contrôler leur environnement et ceux qui préfèrent s’y adapter…

Cet atelier permet d’intégrer la diversité constitutive de l’équipe pour en faire une richesse. Il prévoit des séquences qui renforcent la cohésion du groupe, le sentiment d’appartenance, et l’identité propre à l’équipe.
Sur un format d’une à deux journées (selon les objectifs de l’atelier et les disponibilités de l’équipe), les individus repèreront ensemble les spécificités des individus qui constituent le groupe, apprécieront les avantages et les limites de chacune, envisageront comment s’enrichir de ces complémentarités et sur quels projets mieux utiliser les synergies.

Une équipe soudée, en profondeur

La cohésion d’équipe repose aussi sur une vision commune. Pour pouvoir se projeter dans une vision d’un futur désiré, il faut d’abord se définir dans le présent.

Pour cela, l’équipe sera invitée à réfléchir à sa vocation, au miroir de trois catégories de questions « fondamentales » :

  • Identité : Examinant nos réussites antérieures, en quel domaine sommes nous le plus naturellement doués ? Quels sont nos tours de main singuliers, qui caractérisent notre coup de patte, et auxquels on pourrait reconnaître notre empreinte ? (Généralement ce sont des choses que l’on fait avec plaisir et souvent avec plus de facilité que les autres)
  • Mission : Quelle est notre « raison d’être » : qu’est-ce que nous aimerions accomplir dans notre vie, sans quoi toutes les autres réussites nous paraîtraient fades ? En quoi aimerions-nous contribuer au bien-aller du monde ?
  • Valeurs : Qu’est-ce qui est important à nos yeux dans le fait d’être ce que nous sommes ? Qu’est-ce qui compte le plus à nos yeux dans notre manière d’exercer notre activité ? Il ne s’agit pas de reprendre les valeurs institutionnelles du groupe, celles qui sont « affichées », auxquelles on croit probablement, mais qu’on ne pratique pas autant que ça, finalement. En revanche, il s’agit de faire ensemble un travail spécifique sur nos valeurs actives, celles qui sont opérantes dans notre quotidien à nous. Celles-là seules sont le véritable ciment qui réunit l’équipe.

L’ensemble des réponses permettra de mieux identifier la Vocation de l’équipe, qu’il conviendra d’exprimer en peu de mots, avec des termes simples.

Il ne s’agit pas de reprendre les valeurs institutionnelles du groupe, celles qui sont « affichées », auxquelles on croit probablement, mais qu’on ne pratique pas autant que ça, finalement.

En revanche, il s’agit de faire faire à cette équipe-là, un travail spécifique sur ses valeurs actives, celles qui sont opérantes dans son quotidien à elle. Celles-là seules sont le véritable ciment qui unit l’équipe.

Cet atelier conférera à votre équipe le socle et l’élan dont elle a besoin pour relever des challenges ambitieux.

Cet atelier de teambuilding provoque de puissants effets cohésifs sur l’équipe. Nous en adapterons la trame en fonction de vos objectifs et de la culture de votre équipe.

Maturité collective et cohésion d’équipe

Il n’est pas étonnant de constater que les équipes les plus performantes durablement, sont souvent celles qui ont développé la plus grande maturité collective. Elles jouissent alors d’une très bonne cohésion de groupe.

Le niveau de maturité collective sur détermine le fonctionnement collectif (la motivation, les valeurs, les croyances et les comportements des équipiers dans leurs interactions au sein de l’équipe). Il est donc très important pour un manager de :

  • poser un diagnostic clair sur le stade de maturité collective de son équipe,
  • savoir y ajuster sa posture de management
  • et évidemment : d’accompagner son équipe vers plus de maturité collective, à partir d’actions adaptées.

Il existe 4 énergies d’équipe. Et chacune correspond à une logique de fonctionnement.

Décrivons chaque logique de fonctionnement, qui correspond à une vision du monde et à des valeurs implicites.

La logique de fonctionnement d’une équipe sur détermine les comportements des équipiers qui y travaillent.

La logique de fonctionnement Terre se rapproche de celle de l’Eau par le fonctionnement finalement plutôt individuel.

Les logiques de fonctionnement Air et Feu, traduisent plus directement le travail d’équipe.

 

 

4 phases de maturité collective

Découvrons les spécificités de chaque logique de fonctionnement.

Nous utilisons la symbolique des 4 éléments traditionnels pour catégoriser les besoins d’une équipe.

Nous allons voir quelles actions sont les plus appropriées pour passer d’un élément au suivant…

La courbe de croissance d’une équipe passe par 4 stades de développement de sa maturité collective selon qu’elle partage des objectifs plutôt individuels ou plutôt collectifs, selon que chacun est plutôt centré affectivement sur le groupe ou plutôt sur des relations individuelles au sein du groupe.

Les équipes passent plus ou moins d’une logique à l’autre, dans le sens d’une maturation de la phase 1 à la phase 4

Nota : A chaque phase de maturité correspond une logique de fonctionnement collectif. 

 

Voici quelques bonnes pratiques pour favoriser le passage d’une logique de fonctionnement à la suivante.

Renforcement de la cohésion d’équipe (de l’agglomérat au groupe)

  • Inviter chacun à présenter aux autres ses objectifs individuels, ses priorités, ses contraintes, et ses enjeux personnels
  • Prendre en compte les contraintes des fournisseurs internes et les exigences des clients internes pour mobiliser le groupe
  • Prendre le temps de partager des moments de convivialité
  • Favoriser le travail en binômes
  • Organiser l’expression systématique du groupe sur les réussites individuelles et les qualités d’équipier de chaque membre
  • Consacrez un séminaire à l’inventaire des qualités de chacun
  • Mettre en place du reporting positif
  • Systématiser les feed-backs positifs et commencer à pratiquer les feed-forwards
  • Expliciter les valeurs opérantes sur le terrain dans l’équipe
  • Effectuer les premiers bilans de fonctionnement

Du groupe à la fédération

  • Travailler ensemble sur une vision partagée, et sur le sens de la mission de l’équipe
  • Communiquer sur les objectifs communs au sein d’un projet fédérateur
  • Organiser des débats en équipe sur des sujets transverses
  • Organiser un séminaire pour partager une réflexion stratégique
  • Évaluer l’efficacité des réunions, effectuer des bilans de fonctionnement
  • Commencer à déléguer les processus en réunion
  • Inviter des extérieurs aux réunions, aller visiter d’autres équipes
  • S’étonner positivement des progrès collectifs
  • Faire travailler plus systématiquement en sous groupes
  • Mettre en place un système d’évaluation des contributions individuelles à l’objectif commun
  • Effectuer les premières réunions de régulation

De la fédération à l’équipe véritable (PHASE 4)

  • Élaborer ensemble la stratégie, organiser un séminaire pour produire ensemble le plan annuel d’équipe
  • Organiser le partage des bonnes pratiques, et favoriser les démarches de co-développement
  • Se donner les moyens de se connaître dans les talents personnels et professionnelsde chacun
  • Systématiser les initiatives, valoriser les contributions individuelles
  • Systématiser les bilans de fonctionnement et les réunions de régulation
  • Stimuler la confrontation, l’expression des avis complémentaires
  • Valoriser l’anticipation et la préparation des actions
  • Proposer des entretiens méta, prendre plus de recul

Croyances limitantes : méthode pour les réduire

On a tous des croyances limitantes qu’il faut savoir repérer et dissoudre pour se libérer de leur emprise.

Les croyances limitantes sont des pensées que l’on croit vraies et qui entravent notre pleine réussite, notre plein épanouissement.

Les fausses croyances sont des pensées toxiques car elles brident notre potentiel. Elles ont aussi un effet pervers : plus on y croit, plus on essaiera de trouver des preuves pour les justifier. Il s’agit-là d’un biais cognitif puissant.

Il me semble utile de préciser que tout le monde connaît ce genre de pensées à un moment ou à un autre.

Même les personnes qui réussissent ou qui semblent inébranlables ont leurs moments de passage à vide. Elles aussi sont parfois la proie de croyances restrictives, qui les font douter et manquer de confiance en elles-mêmes.

Exemples de croyances limitantes

  • Si je m’affirme, l’autre va m’en vouloir
  • Si je refuse, je vais le/la perdre…
  • Si je refuse cette offre, je vais passer à côté de quelque chose de bien
  • Si j’exprime mon véritable souhait, je vais passer pour quelqu’un de “pas sympa”
  • Si je dis non, je vais le regretter
  • Si je refuse, on ne me re-proposera plus…
  • Si je ne dis pas oui à sa demande, alors l’autre ne va pas m’aimer
  • Si je dis non, je n’aurai plus d’autres occasions de dire oui
  • Si je refuse, je vais passer pour quelqu’un qui a mauvais caractère
  • Je ne peux pas dire la vérité parce qu’on va me juger …
  • Je ne prendrai pas le risque d’aimer cette personne, car je pourrais en avoir le cœur brisé…
  • Je ne peux pas demander ce que je veux, parce que j’aurais trop peur du refus et de me sentir rejeté
  • La vie est dure.
  • On ne peut pas faire confiance aux autres
  • Je n’ai pas de chance dans la vie
  • Réussir ? Ce serait trop beau…
  • On ne peut pas tout avoir dans la vie.
  • Pour être aimé, je dois faire plaisir aux autres.
  • Il faut travailler dur pour y arriver.
  • Il faut souffrir et faire beaucoup d’efforts pour réussir.
  • Je suis trop vieux ou trop vieille pour apprendre.
  • Je ne suis pas digne d’y arriver.
  • Le succès finit toujours par monter à la tête.
  • Je n’ai pas le droit à l’erreur.
  • Se tromper c’est un échec insupportable.
  • Le bonheur n’est pas pour moi
  • Je n’y arriverai jamais.
  • Si je suis riche, je vais être snob et je vais attraper la grosse tête.
  • Il faut se couvrir l’hiver ça donne la grippe.
  • L’argent c’est sale.
  • Le temps, c’est de l’argent.
  • Je n’ai pas le droit à l’erreur.
  • C’est trop beau pour être vrai !
  • Je ne pourrai jamais surmonter cette peur
  • Je ne peux pas faire confiance aux gens parce que j’ai déjà été trahi…
  • Je ne peux pas poursuivre mes rêves parce que je ne sais pas ce que je ferais si j’échouais…”
  • Etc…

Méthode pour se libérer des croyances limitantes

Voici une bonne technique en 6 étapes pour vous libérer de vos croyances restrictives :

1- Est-ce que cette croyance est vraiment toujours vraie ? Donnez des contre exemples.

2- A quoi vous sert cette croyance ? De quoi vous protège-t-elle ? Et que vous permet-elle ?

3- Que vous coûte cette croyance ?

4-En quoi vous appartient-elle en propre, de qui la tenez-vous ?

5- Que ressentez-vous si vous cessez de croire à cette croyance ? Qui seriez-vous sans cette croyance ?

6- En quoi l’inverse cette croyance est-elle également vraie ? Qu’est-ce que l’inverse de cette croyance rendrait possible sur vous ?


Une belle histoire de croyances limitantes

Vous connaissez le Colonel Sanders : le fondateur et l’ambassadeur du Kentucky Fried Chicken (KFC) ? (Sources: La biographie du Colonel Sanders )
Saviez-vous qu’avant que Sanders ne devienne le fameux Colonel, il avait été successivement : un fermier, un pompier suppléant, un chauffeur de locomotive, une mascotte de l’armée, un avocat, un vendeur d’assurances, un entrepreneur de ferry boats, un candidat politique, un vendeur de pneus, un obstétricien, un opérateur de station pétrolière, un directeur d’hôtel, un restaurateur” ?

Ce n’est qu’entre 48 et 49 ans que Sanders a enfin finalisé sa fameuse “Recette Originale” pour son KFC.

À 65 ans , Sanders visitait des restaurants, pour convaincre leurs gérants de se franchiser à son fameux poulet. Il a essuyé plus de 1000 refus de restaurateurs avant de trouver enfin quelqu’un qui daigne utiliser sa recette !!!

Mais ses efforts ont finalement payé, car en 1963 il dirigeait 600 restaurants KFC, étant ainsi la plus grande chaîne de fastfood des Etats-Unis !

Aujourd’hui, KFC a presque 20.000 filières dans plus de 100 pays – ce qui en fait la seconde plus importante chaîne de restaurants dans le monde, juste après McDonald.

Combien de croyances limitantes le colonel Sanders a dû devoir renverser pour pouvoir persévérer et nourrir son capital confiance pour pouvoir ainsi vaincre le découragement !

Voir cette technique des affirmations positives, pour contre carrer vos croyances limitatives

Présence à soi-même et relation authentique aux autres

Le conférencier, Eric Baret (qui s’exprime depuis l’approche non dualiste du Cachemire), suggère que l’embolie de communication que nous connaissons  actuellement (omniprésence des médias et des réseaux sociaux dans notre quotidien) vient du manque de relation authentique :

  • moins nous avons de relation véritable avec autrui, plus nous recherchons un substitut de celle-ci dans des échanges d’informations et des communications incessantes (les mails, les sms, les tweets, les amis facebook, la télé, les messages publicitaires dans la rue, etc…)
  • plus nous sommes pris dans la communication, plus nous sommes dans l’identification aux étiquettes extérieures, plus nous nous éloignons de l’Essence de la relation véritable.

Dans cet article, nous allons tenter d’aller au-delà de la communication, et creuser sous la relation pour y découvrir : la “Présence” !

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